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martes, 27 de marzo de 2018

Los permisos retribuidos comienzan a partir del primer día laborable

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Los permisos retribuidos comienzan a partir del primer día laborable
Una importante sentencia del Tribunal Supremo ha dado un vuelco sustancial al inicio del cómputo de los permisos retribuidos. Es decir, ¿a partir de cuándo empezamos a contar el cómputo de días en los permisos retribuidos según sea un tipo de permiso retribuido u otro?
Hasta la fecha, salvo algunas excepciones, el cómputo empezaba a contarse al día siguiente del hecho que daba origen a los días de permiso retribuido.
Esta reciente sentencia del Tribunal Supremo 145/2018 tiene como antecedente el recurso de Casación interpuesto frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 13 de julio de 2016, en actuaciones nº 183/2016 seguidas en virtud de demanda de una organización sindical contra la Asociación de Contact Center Española, cuya cuestión litigiosa versaba sobre el inicio de cómputo o día de inicio de cómputo para los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y por fallecimiento de familiar del art. 28.1 del citado convenio. La sentencia establece claramente que, en los casos en que el hecho causante de estos permisos sea en día no laborable, el día o inicio del cómputo a partir del cual deben de empezar a contarse los días correspondientes debe de iniciarse a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante.
La sentencia determina que debe ser así porque los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.
Con esta sentencia se rompe el principio de inmediatez entre el hecho causante y el disfrute del permiso que hasta ahora se venía imponiendo doctrinalmente.
Esta importante sentencia, tiene algunas lecturas e interrogantes que la propia sentencia no aclara y conviene resaltar:
  1. Si su ámbito de aplicación es extensible a los otros permisos retribuidos, del mencionado art. 28 del convenio de Contact Center en los epígrafes c), e ) , f ) , g ) , h ) e  i ) sobre enfemedades u hospitalizaciones de familiares, fallecimientos, desplazamientos, traslado de domicilio, para el cumplimiento de un deber inexcusable o para matrimonio de padre o hijo respectivamente.
  2. Si su ámbito de aplicación pudiera ser extensible o extrapolable a otros convenios  colectivos de distintos sectores con un sistema de correturnos y libranzas variables de lunes a domingos donde algunos días laborables aún no siendo festivos puedan resultar días de libranza para el trabajador o trabajadora o siendo festivos, puedan resultar laborales para el mismo trabajador o trabajadora según su cuadrante de trabajo, y en este caso, el computo se iniciaría a partir de aquel día en que le corresponde trabajar o por el contrario si se empieza a computar desde el primer día laboral del hecho causante independientemente que trabaje o no. Es decir, ¿si un trabajador contrae matrimonio un domingo y según su cuadrante de trabajo el primer día laboral resulta ser el miércoles de la semana siguiente, si es a partir de este día el que se debe de iniciar el computo (jueves), o es desde el mismo lunes que pese a no ser festivo, el trabajador no lo precisa porque ya libraba con antelación?
  3. La sentencia se refiere a solo tres de los apéndices del art, 28, esto es el a,b y d, es que esto pueda ser considerado así por la imprevisión de los hechos causantes, es decir, que se haya previsto solo para aquellos permisos que deriven de una circunstancia que no puede, preverse con anterioridad ej.: fallecimiento de un familiar como caso más significativo o el nacimiento de un hijo o hija.
Desde la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Salud Laboral creemos que esta sentencia, aunque resuelve la controversia suscitada en un caso concreto se puede extrapolar y utilizar como argumento para conseguir la aplicación de este criterio en supuestos de permisos diferentes a los que se plantean en la sentencia y en el resto de convenios colectivos.
Desde USO debemos exigir que se aplique a las empresas y sectores donde estemos presente, comunicando a la dirección este cambio doctrinal y transmitiendo por escrito nuestra reivindicación de que se aplique en el centro de trabajo; plantear que se recoja este cambio doctrinal en los convenios colectivos que hemos firmado y negociado  y, por último, tomar las medidas legales oportunas para su aplicación en caso de que no se reconozca este derecho.