DESDE ESTA TARDE PUEDE SOLICITARSE LA DEVOLUCIÓN DEL IRPF POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD DE 2014 Y 2015

Las madres y padres que hayan disfrutado de las diferentes prestaciones por nacimiento o adopción en 2014 y 2015 pueden ya formalizar la devolución del IRPF en la web de la Agencia Tributaria a través del enlace: https://www.agenciatributaria.es/AEAT.internet/Inicio/La_Agencia_Tributaria/Campanas/_Campanas_/Prestacion_maternidad/Prestacion_maternidad.shtml

En él, no se solicitan datos fiscales. Según ha explicado hoy la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, solo serán necesarios los datos pertinentes para localizar la Declaración de la Renta, el año de la declaración y el número de cuenta corriente en la que se debe realizar el reembolso.

La devolución tendrá lugar en dos fases: la de los permisos de 2014 y 2015, que comienza hoy, y cuya tramitación es más urgente al prescribir los primeros el 30 de junio de 2019; y después, los años siguientes, 2016 y 2017. Este mismo 2018 ya vendrá incluido de oficio en la declaración de 2019 y, por lo tanto, no será necesario solicitar aparte la devolución. La Agencia Tributaria, una vez que compruebe los datos, hará la rectificación de la declaración y solo solicitará datos extra si fuese necesario.

La Ministra calcula que la media de devolución del permiso de maternidad de 16 semanas es de 1.600 euros, mientras que la media del permiso de paternidad, que varió hasta alcanzar las 4 semanas, será de 383, aunque correspondiendo más a estos últimos padres, a los que se les dedujo más en su día. La devolución va en función de cuánto se dedujo en el momento, por lo que a las rentas más bajas, que se les sustrajo una cantidad menor les corresponde ahora esa devolución también menor. Incluso puede haber madres a quienes no se les devuelva nada porque su declaración estaba por debajo del mínimo exento y en su día no se les dedujo nada. El total de devoluciones, calcula Montero, asciende a 1.200 millones de euros.

Desde USO, “valoramos que se haya unificado el criterio de devolución y que no se haya obligado a madres y padres a presentar uno por uno los escritos de reclamación, con el consiguiente perjuicio tanto para ellos como para el propio servicio de Hacienda, cuyos funcionarios estarían desbordados. Además, nos parece de justicia que se amplíe la aplicación de la doctrina del Supremo para las prestaciones por paternidad, sin tener que recurrir nuevamente al largo camino de los tribunales”, considera Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO. “No obstante”, añade Moreno, “quienes tengan problema con la solicitud telemática pueden acudir a la sede del sindicato para que los ayudemos en la tramitación”.

USO consigue que el síndrome del túnel carpiano sea enfermedad profesional en el sector de la limpieza

Es un gran avance ya que esta dolencia, muy  común en un sector que agrupa a más de 6.000 trabajadores en Cantabria, era considerada hasta ahora  como enfermedad común.

Una sentencia del Juzgado de lo Social Nº2 de Santander ha calificado como enfermedad profesional  el "síndrome del túnel carpiano" a una limpiadora. Esta sentencia, novedosa en Cantabria, abre la puerta a que esa enfermedad,  muy común entre los más de 6.000 trabajadores del sector en la región, deje de ser declarada como contingencia común en los procesos de incapacidad temporal.

La demanda fue interpuesta por el sindicato USO  contra la Dirección Provincial del  INSS al dictar ésta una resolución que confirmaba como enfermedad común la baja de una trabajadora de la limpieza de Valdecilla, perteneciente a la empresa Ferrovial, por una dolencia del túnel carpiano. El letrado de USO  que defendió a la trabajadora fue Pedro Mendez Gautier.

El INSS centró su defensa en que en el Real Decreto 1299/2006, que enumera las enfermedades profesionales y la lista de los sectores laborales afectados, no se encuentra registrado el sector de la limpieza  en relación a  la dolencia del "síndrome del túnel carpiano".

A su vez, la defensa jurídica de la trabajadora, aportó reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo en casación de sentencia que mantiene que "para saber  si nos encontramos ante una enfermedad profesional, habrá que analizar si el causante reúne los tres requisitos que la norma exige para ello: que la enfermedad se haya contraído a consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena, que se trate de alguna de las actividades que reglamentariamente se determinan, y que esté provocada por la acción de elementos y sustancias que se determinen para cada enfermedad". Concluye afirmando que "aún cuando no está expresamente incluida en la enumeración de actividades capaces de producir la enfermedad profesional"  las tareas que desempeña un limpiadora "podría tener encaje en otras profesiones o actividades" que sí están reconocida como contingencia profesional.

La titular del Juzgado Nº2, Nuria Perchín, dictó en sentencia  asumir la doctrina jurisprudencial por primera vez en Cantabria y  con ello abrir a un sector tan numeroso como es el de limpieza la calificación de enfermedad profesional para esta dolencia muy extendida y padecida entre estos trabajadores. Esta sentencia es recurrible al TSJC.

Importante sentencia sobre guardias localizadas y jornada de trabajo Destacado

 Viernes, 23 Febrero 2018

 

Noticias

En una reciente Sentencia de fecha 21 de Febrero de 2018, la Sala Quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha dictaminado que las denominadas "guardias localizadas de un trabajador pueden considerarse tiempo de trabajo, dependiendo de cómo estén organizadas…"

El TJUE estudia el supuesto de un Bombero Voluntario de una Localidad Belga, quien demandó al Ayuntamiento en el 2009 en reclamación de una indemnización por daños y perjuicios, dado que según el mismo, tenia la obligación de hacer las guardias domiciliarias de forma que le impedían realizar otras actividades personales, limitando sus movimientos, solicitando que las mismas se consideraran como tiempo de trabajo efectivo.

El Tribunal, en su Sentencia, explica que las guardias desde domiciliarias -en casa del trabajador- con obligación de responder inmediatamente -en este caso en 8 minutos- "son una restricción geográfica y temporal para que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales y sociales y por lo tanto deben considerarse jornada laboral efectiva, incluso si no desarrolla actividad laboral en ese tiempo…"

Esta Sentencia modifica sustancialmente el criterio mantenido, hasta ahora, por nuestro Tribunal Supremo, así como la Doctrina del mismo TJUE.

La Sentencia, desde luego, no es aplicable a toda la problemática que las guardias localizadas plantean. Es justamente la limitación geográfica y temporal que se da en este caso lo que diferencia la consideración de tiempo de trabajo efectivo de las mismas, con otros supuestos en los que, durante la guardia, simplemente se tiene la obligación de estar a disposición de la Administración a fin de que puedan localizar al Empleado. En esta última circunstancia el trabajador puede administrar su tiempo sin tantas limitaciones, refiere el TJUE, entendiéndose como tiempo de trabajo solo el realmente dedicado a la prestación del servicio, en caso de ser requerido el mismo.

Desde la FEP-USO creemos que esta Sentencia va a tener una repercusión importante en Sectores cruciales de los Servicios Públicos, como son el Sanitario, Bomberos y Policía, entre otros, al fijarse en la misma un Doctrina vinculante para todos los Países miembros de la UE, que con toda seguridad va a trascender a las próximas Sentencias de nuestros Juzgados y Tribunales, pudiendo incluso afectar a nuestra Normativa Básica.

Desde luego, vamos a promover que, desde los Sectores afectados, se realice una revisión minuciosa de la regulación de las guardias localizadas que se hacen en los mismos, y como vienen desarrolladas en Convenios Colectivos y/o Acuerdos Laborales, así como las retribuciones que, en su caso, tengan establecidas… partiendo de la Doctrina antes referida, y en especial, del impacto concreto que dichas guardias localizadas pudieran tener sobre la vida del trabajador, y si la forma en que están organizadas y las obligaciones y limitaciones que sobre el mismo recaen, pudieran hacer que se consideraran tiempo efectivo de trabajo, a efectos de su adecuada remuneración.

Desde la FEP-USO nos ponemos a disposición de todos nuestros Afiliados que pudieran encontrarse en esta situación a los efectos de aclarar cualquier duda que pudieran surgirles al respecto.

USO LOGRA UNA SENTENCIA QUE REFUERZA EL DERECHO A LA REINCORPORACIÓN TRAS UNA EXCEDENCIA

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) ha emitido una sentencia en la que se facilita el retorno al puesto de trabajo a una trabajadora de Semark Group, una vez concluido el periodo de excedencia, a consecuencia de la presentación de un recurso de suplicación por parte de nuestro sindicato, tras una primera demanda que desestimó las peticiones de la empleada. Para el TSJC, el derecho del retorno del trabajador en excedencia se sitúa por encima de los acuerdos adoptados en la negociación colectiva y es preferente a la existencia de contratación temporal o a tiempo parcial en la empresa.

El hecho juzgado es la negativa de la empresa de distribución Semark Group, propietaria de los supermercados Lupa, a la reincorporación de una trabajadora a jornada completa que había solicitado una excedencia voluntaria en el año 2014 y con fecha de reincorporación en enero de 2017. La dirección de la empresa denegó la petición de la trabajadora de incorporarse a su trabajo por “ausencia de puesto vacante”, algo muy común en este tipo de permisos y que suele dejar al trabajador con pocas opciones.

Tras varias peticiones, la empresa le ofreció a la trabajadora un puesto de media jornada en un comercio de nueva apertura en La Rioja, que fue rechazado. Finalmente, la empresa le ofrece otros puestos en establecimientos de Santander, también a media jornada, tras insistir en que no existen plazas vacantes en puestos de igual o similar categoría profesional. El asunto se traslada al Juzgado de lo Social nº 4 de Santander, que falla desestimando íntegramente la demanda de la trabajadora.

Tras estos hechos, se interpone recurso de suplicación al TSJC, que emite sentencia a través del ponente magistrado D. Ramón Gimeno Lahoz, que revoca la sentencia en primera instancia y falla el reingreso de la trabajadora en la empresa, tras constatarse que la empresa ha llevado a cabo contratos temporales de trabajo a jornada completa. El magistrado considera que la existencia de contrataciones temporales y/o a media jornada en la empresa evidencia “la existencia de necesidad de mano de obra permanente en la empresa” y que, frente a ello, “no cabe aceptar que los trabajadores temporales o a tiempo parcial tengan un derecho preferente frente a la demandante”. La sentencia afirma que la preferencia de la demandante “juega de forma decisiva ante la existencia de puestos de trabajo, por más que la transformación de empleo precario viniera impuesta por compromisos colectivos” (acordada en la negociación colectiva). El ponente se muestra duro con el comportamiento de la empresa y le subraya que el reingreso del trabajador “es una obligación empresarial que no puede ser desconocida por meros formulismos”. La sentencia concluye afirmando que “lo relevante no es el puesto de trabajo, sino la categoría, que debe ser igual o similar”.

SENTENCIA TSJC EXCEDENCIA SEMARK

USO RECIBE EL APOYO DE LA AUDIENCIA NACIONAL. ESTA VUELVE A CUESTIONAR EL TÉRMINO `MÁS REPRESENTATIVO´ PARA ACAPARAR LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

LA AUDIENCIA NACIONAL VUELVE A CUESTIONAR EL TÉRMINO `MÁS REPRESENTATIVO´ PARA ACAPARAR LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

1 agosto, 2016  La Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección Cuarta, de la Audiencia Nacional vuelve a dar la razón a nuestro sindicato en las reclamaciones judiciales contra el trato privilegiado que ostentan CCOO y UGT en las subvenciones para promover planes de formación para el empleo.

Tres nuevas sentencias vienen a sumarse a las dictadas en el primer semestre de 2016 en las que se anula el término “más representativo” para poner en marcha planes de formación ya que, de esta manera, se vulneran los derechos a la igualdad y a la libertad sindical recogidos en la Constitución Española (artículos 14 y 28.1).

La Audiencia Nacional vuelve a reafirmarse en que la representatividad de las organizaciones sindicales no puede ser límite para el acceso a las subvenciones convocadas, que deben estar abiertas a los sindicatos que, como USO, ostentan notoria y suficiente implantación a nivel nacional, garantizando la verdadera finalidad y espíritu de la promoción de actividades formativas a favor de la totalidad de los trabajadores.

Desde USO, consideramos como positivas estas sentencias que, nuevamente, evidencian el trato privilegiado que han tenido distintos gobiernos con CCOO y UGT, apostando por un bisindicalismo que recibía fondos de las nóminas de todos los trabajadores mientras que otras opciones sindicales independientes sufrían una desventaja manifiesta e injusta, y confiamos en que se hagan efectivos los principios de igualdad y libertad sindical.

El Tribunal Supremo ‘sube’ el sueldo de las vacaciones.

El Tribunal Supremo ha decidido que el sueldo correspondiente a las vacaciones deberá incluir conceptos que hasta ahora se dejaban fuera. La Sala de lo Social, que por la relevancia del asunto se ha reunido en Pleno, ha dictado dos sentencias en las que abandona sus tesis restrictivas de la retribución aplicable al descanso anual y pasa a adaptarse a las más generosas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El punto de partida del Supremo es que la retribución correspondiente a las vacaciones debe atender a su finalidad legal de “descanso efectivo”, por lo que no puede disuadir o desincentivar su disfrute. Para ello, es necesario que, durante el periodo de descanso, el trabajador mantenga su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año.

El Tribunal menciona varios aspectos concretos que los convenios colectivos ya no podrán dejar fuera del cálculo del salario de vacaciones: lo que se cobre habitualmente por antigüedad, titulación, idiomas, nocturnidad, peligrosidad, incentivos por ventas o plena disponibilidad, entre otros. Sí quedan fuera, por ejemplo, las horas extraordinarias o nocturnidades esporádicas.

Los magistrados de la Sala presidida por Jesús Gullón han resuelto simultáneamente dos recursos interpuestos por empresas contra sentencias de la Audiencia Nacional. En el primero, sobre una empresa de telemárketing, concluye que un concepto como el de comisiones y/o incentivos a la producción variables y percibido con cierta habitualidad por los trabajadores del sector debe ser incluido en la retribución normal o media a percibir durante sus vacaciones.

En el segundo recurso, referido a Telefónica Móviles, la Sala se pronuncia sobre tres conceptos controvertidos. Respecto al bonus de devengo anual en función de objetivos, considera que es un concepto extraordinario y retribuye todo el año, por lo que no cabe que incremente el importe cobrado durante el período vacacional.
Por el contrario, cree que el complemento de carrera comercial es un concepto fijo que se viene cobrando mensualmente y debe incluirse en la retribución de vacaciones. Lo mismo sucede con el complemento de disponibilidad, obligatorio para una parte del personal.

Conforme a la nueva jurisprudencia, a partir de ahora los convenios deberán incluir en la retribución de vacaciones todos los conceptos que aparezcan habitualmente en el resto de mensualidades.

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